Écrit par: Charles Blier
Votre journée se déroule rondement, sans que vous ayez à prévoir le départ prochain d’un membre de votre personnel. Mais, si nous changions le paradigme et déplacions la planification de la relève dans la case supérieure gauche, soit Important et Urgent, pour que vous gardiez toujours la question à l’esprit?
La plupart des professionnels au sein de tous les secteurs reconnaissent que la planification de la relève est une pratique organisationnelle saine à laquelle nous devons tous nous adonner. Que se passerait-il si, demain, un membre clé de votre équipe gagnait à la loterie, se faisait frapper par un camion ou vous annonçait avoir trouvé un meilleur emploi? Que feriez-vous? Il vous faudrait probablement trouver une solution de toute urgence.
Pourquoi ne pas trouver une solution avant que la situation ne devienne une urgence? Bon nombre admettront ne pas savoir comment s’y prendre ou ne pas être à l’aise d’accorder la priorité à la planification de la relève. Utilisons l’analogie de l’exercice physique : vous n’avez pas à faire de l’exercice pour rester en forme, mais si un jour, vous vous retrouvez à l’urgence parce que vous avez négligé de faire de l’exercice, les points importants à votre ordre du jour cette journée-là perdront toute leur importance. Cette urgence deviendra votre priorité et chamboulera tous vos plans. De même, si vous ajoutez la planification de la relève à vos pratiques professionnelles courantes, vous limitez les risques de vous retrouver en situation d’urgence en raison du départ d’un des membres de votre équipe.
Steve Paccagnan, chef de la direction de Panorama Mountain Resort dirige l’initiative de planification de la relève à sa station et voici ce qu’il a à dire : « La préparation des dirigeants de demain est plus importante que jamais étant donné les difficultés actuelles et futures à trouver de la main-d’œuvre au sein de notre industrie. Les outils et les processus ont des avantages incroyables s’ils sont bien planifiés et utilisés à bon escient. Un facteur de réussite déterminant réside dans des communications continues et uniformes. »
Michèle Beauchemin, vice-présidente du développement organisationnel pour Les Sommets, le conglomérat le plus important au Québec, a indiqué que, pour obtenir des résultats satisfaisants en matière de planification de la relève, il faut au moins prendre les mesures suivantes :
- Bien se préparer et s’aligner sur les objectifs de l’entreprise afin de cerner les facteurs de réussite clés des plans de relève.
- Cerner les personnes présentant un grand potentiel et celles qui bénéficieront d’un parcours de carrière clair.
- Rendre la transition harmonieuse; partager le pouvoir et l’autorité. Montrer son ouverture au changement et sa volonté de lâcher prise.
- Communiquer, communiquer, communiquer, avec transparence, efficacité et cohésion.
La planification de la relève peut être simple, mais pas nécessairement facile. Reformulons le processus pour en faire une discussion qu’il vous sera facile d’avoir avec les membres de votre équipe.
Étape 1 : Découvrez où les membres de votre équipe veulent être dans cinq ans. Cette conversation utile peut être tenue pendant les entretiens de rendement annuels.
Étape 2 : Pour les personnes qui indiquent être satisfaites d’où elles en sont et montrent peu d’ambition, vous devez élaborer un plan pour veiller à ce qu’elles suivent l’« inflation des connaissances », c’est-à-dire pour déterminer comment les faire progresser professionnellement à un rythme de 2 ou 3 % par année et vous assurer qu’elles s’adaptent aux pratiques exemplaires en constante évolution de leur poste.
Étape 3 : Quant à celles qui aspirent à un poste de direction ou à une promotion, vous devez élaborer un plan pour les aider à progresser à un rythme de 8 à 10 % par année. Un plan détaillé est alors nécessaire.
Quoi qu’il en soit, chacun de vos effectifs doit élaborer un plan en prenant soin d’y inclure les objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporels) dont on fait mention dans les rencontres individuelles continues et les évaluations du rendement. Votre rôle, en tant que leader, consiste à les encadrer afin de les préparer au poste convoité ou à l’objectif visé.
En redéfinissant la planification de la relève comme un enjeu important et urgent, nous sommes plus susceptibles d’en faire une de nos priorités courantes. À titre de professionnel performant, vous n’arriveriez probablement pas au bureau sans liste bien précise de vos priorités pour la journée. C’est l’a b c de la gestion. Si la planification de la relève est importante pour vous, vous trouverez du temps à y consacrer.
À Panorama Mountain Resort, Steve Paccagnan a constaté que, lorsqu’ils sont bien exécutés, les plans de relève :
- favorisent la promotion au sein de l’entreprise et augmentent le taux de maintien en poste des talents;
- doivent être pris en charge collectivement; ils sont la responsabilité de tous, et non seulement de l’équipe des ressources humaines (RH);
- doivent être transparents pour entraîner des changements. Tout le monde doit savoir qu’on s’est engagé à élaborer une stratégie de leadership et à la mener à bien;
- doivent être simples;
- doivent faire l’objet d’un suivi pour évaluer leur réussite. Communiquez ensuite les résultats. Racontez des histoires de réussite aux membres de votre équipe.
La planification de la relève est une importante stratégie axée sur les gens à tous les échelons de l’entreprise. Il en résultera non seulement des avantages financiers, mais aussi une amélioration de la culture, des activités et de l’expérience client.
Lorsqu’un plan de relève solide est intégré aux activités courantes, tout le monde en sort gagnant : le personnel, la clientèle et les actionnaires. C’est la meilleure occasion qu’on puisse donner aux dirigeants au sein des entreprises!
