De plus en plus, on entend parler de l’importance d’élargir notre vision quant à la question de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI). Donc, réjouissez-vous des petites victoires remportées aujourd’hui, mais concentrez-vous sur les changements stratégiques au sein de votre organisme et de l’industrie qui permettront de changer les choses et de créer une industrie des sports de glisse des plus inclusives.

10 leçons tactiques et pratiques pour devenir promoteur de la diversité

  1. N’oubliez pas que vous n’êtes expert que dans votre expérience personnelle.
  2. Présentez-vous au moyen de pronoms comme il/lui, elle, iel.
  3. Commencez vos activités et vos réunions par une reconnaissance du territoire : native-land.ca.
  4. Diversifiez votre contenu : images, histoires, rédacteurs, contributeurs.
  5. Servez de mentor ou de coach à une personne qui n’a pas vécu la même expérience que vous; c’est la meilleure façon de diversifier les membres de votre équipe et vos amis!
  6. Privilégiez la culture d’ajout à la culture d’adéquation.
  7. Renseignez-vous et renseignez les autres sur les questions et les tendances actuelles en matière de DEI.
  8. Créez des espaces courageux en les rendant sûrs.
  9. Favorisez l’innovation en acceptant la différence.
  10. Appuyez la diversité au sein des organismes, des collectivités et des leaders, célébrez-la et faites-en la promotion.

Points saillants de la présentation

  1. 1. En 2036, à Vancouver, à Calgary, à Toronto et à Montréal, les immigrants et leurs enfants représenteront entre 45 et 81 % de la population urbaine et la population canadienne globale se composera alors majoritairement de « minorités »1. Vous ne le remarquez peut-être pas dans votre quartier, mais cette tendance est bel et bien vraie et peut-être ne joignez-vous pas ces personnes.
  2. L’étude de cas de Mountain Equipment Company (MEC) a révélé une occasion encore non exploitée d’accroître l’accessibilité du plein air pour tous et de réduire les obstacles à la participation. Les membres des minorités visibles et de la communauté représentée par un arc-en-ciel affichent une forte propension à l’activité dans certains secteurs importants pour MEC et ont mis en lumière des occasions de changement. Parmi celles-ci, mentionnons les suivantes :
    1. Représenter la diversité au chapitre de l’âge, du genre et des capacités physiques dans le matériel de marketing;
    2. Créer et publier un engagement envers la DEI;
    3. Veiller à ce que ses investissements dans le marketing représentent vraiment son public diversifié;
    4. Mettre en place des toilettes non genrées et remplacer l’affiche d’accessibilité aux fauteuils roulants ainsi que l’affiche des toilettes familiales afin d’y inclure « Unisexes »;
    5. Utiliser un langage respectueux des genres dans le matériel de marketing et les communications; o Réfléchir à ce en quoi consiste une expérience de ski « ÉPIQUE » pour les différentes personnes. Elle sera très différente pour le skieur non handicapé à la recherche de poudreuse, le skieur canadien expérimenté et le nouvel immigrant qui descend les pentes pour la toute première fois;
    6. Élever et célébrer la diversité dans les expériences physiques et en ligne pour les clients actuels et futurs.
  3. Nous devons tous penser maintenant au public visé par le matériel de marketing et nous faire le reflet des personnes qui utilisent nos espaces. Tout défaut de saisir cette occasion entraînera des risques de pertinence pour les entreprises.
  4. Créez un milieu inclusif, et la diversité s’ensuivra.
  5. Les actions personnelles représentent une belle façon de s’y mettre, mais les organismes ont besoin de mettre en place une stratégie, d’élaborer un plan, d’obtenir l’engagement des employés et de veiller à ce que chacun se sente en sécurité, valorisé, vu et entendu.

Idées, actions, inspirations et défis des participants

Les participants à cette séance d’une heure ont été invités à nous faire part de quelques initiatives, occasions ou défis saillants.

  1. Quels gestes posez-vous (ou pourriez-vous poser) dans le but de créer un milieu plus accueillant, inclusif et représentatif pour la clientèle multiraciale.
  2. Quelles leçons (points saillants et difficultés) avez-vous tirées de la mise en place de nouvelles pratiques visant à accroître la diversité au sein de votre clientèle?

Les résumés suivants peuvent servir de sources d’inspiration à d’autres stations de ski et former un recueil d’idées favorisant et accélérant les occasions pour tous dans l’industrie. Commencer une relation par une description de « qui nous sommes » plutôt que de « ce que nous faisons » ouvre la porte à une conversation différente.

Blue Mountain Resort

  • C’est elle qui a fait les premiers pas, en tant qu’entreprise, et qui a désigné la diversité comme une priorité.
  • Elle a évalué la diversité de sa clientèle et investit maintenant de façon consciente dans des influenceurs sur les médias sociaux qui reflètent le public souhaité, notamment la communauté lesbienne, gaie, bisexuelle et transgenre (LGBT). Cette initiative lui a valu des notes de remerciement de clients reconnaissants de se voir représenter dans le matériel de marketing.
  • Elle continue d’organiser la Rainbow Week chaque année (lancée il y a 8 ans déjà).
  • La situation du logement abordable pour conserver les employés dont le salaire n’est pas aligné au coût de la vie est un réel problème. Cette situation a mené à une conversation à propos de la diversité et de la façon d’attirer plus de femmes, en offrant des résidences ou un service de navette entre la station et un endroit central de la ville pour assurer le transport des employés, en mettant en place un programme de covoiturage et en créant une plateforme permettant aux gens de créer des clubs et des groupes, comme un groupe de randonnée pédestre ou un club de tricotage, entre autres, ou d’adhérer à de tels clubs et groupes.

Chicopee Ski and Summer Resort

  • La station de ski a adopté une approche de changement de l’intérieur vers l’extérieur (concentrée sur le changement de l’entreprise d’abord) en veillant à la création d’une culture accueillante et d’un milieu de soutien pour tous.
  • Elle espère que cette nouvelle orientation fera de la station un employeur de choix et attirera des personnes qui n’auraient peut-être pas envisagé d’y travailler auparavant.
  • Une formation sur la diversité sexuelle et de genre est donnée dans le cadre de l’intégration des membres de l’équipe, dont le nombre s’élève à plus de 550.
  • Une formation sur l’investissement dans la sensibilisation aux réalités culturelles aux stations de ski a été conçue en consultation avec les chefs communautaires musulmans et sikhs de la région. Cette initiative a contribué à favoriser l’engagement communautaire, en plus d’aider la station à mieux comprendre les besoins des membres de groupes religieux qui, par exemple, portent une coiffure afin qu’elle puisse leur offrir un service approprié lorsqu’ils louent un casque.
  • La station a mis en place des toilettes mixtes.
  • Elle a découvert que, plus elle devenait ouverte à la diversité, plus les clients et les membres du personnel se sentaient à l’aise, ce qui crée un milieu favorable à la formulation d’autres suggestions.

Resorts of the Canadian Rockies

  • La station de ski a lancé un programme d’apprentissage du ski pour adultes multiraciaux dans le cadre des programmes anti-décrochage offerts.
  • Elle continue de travailler sur le programme d’entraînement athlétique para-alpin.
  • Elle a commencé à joindre la communauté des cyclistes handicapés et à construire un réseau de sentiers adaptés à Kimberly, en Colombie-Britannique, où l’Association canadienne pour les skieurs handicapés (ACSH) a été fondée.
  • Elle collabore avec le Calgary Immigration Center afin d’attirer de nouveaux Canadiens, de les munir de l’équipement et des vêtements de ski appropriés ainsi que de les amener à la station pour participer à des programmes de ski.

Association des Stations de ski du Québec (ASSQ)

  • L’ASSQ investit dans la compréhension de divers groupes culturels par l’intermédiaire d’une collaboration avec un centre communautaire de Montréal.
  • Pendant deux saisons, elle a loué des autobus pour amener jusqu’à 40 personnes à la fois sur les pentes afin de les initier au ski. Après chaque expérience se tenait un groupe de discussion ayant pour but de mieux comprendre les mesures pouvant être prises pour augmenter l’attrait aux yeux des personnes de différentes cultures qui se tiennent normalement loin des activités hivernales.
  • Elle a invité des conférenciers au congrès annuel et ainsi appris des choses importantes, mais élémentaires, comme le fait que les nouveaux Canadiens ne savent pas tous en quoi consiste un chalet de ski, c’est-à-dire qu’il y a un endroit où ils peuvent se réchauffer et qu’ils n’ont donc pas à passer six heures consécutives à l’extérieur. Cette initiative a permis de réaliser un pas de géant à l’égard des communications.

Mount St. Louis Moonstone

  • La station de ski a reconnu la nécessité de s’améliorer sur de nombreux plans afin d’accroître sa diversité, ce qui représente un bon premier pas. 
  • Elle a réussi à faire des efforts particuliers dans la boutique de location en y plaçant des publicités mettant en vedette des personnes de couleur, car elle a de la difficulté à recruter du personnel en général au sein de son milieu rural. Les gens sont heureux de figurer dans ses photos lorsqu’elle les invite à poser pour elle. 
  • La transformation d’un cabinet de toilette destiné aux employés seulement en cabinet de toilette non genré est une priorité cette année. 

Lake Louise Ski Resort

  • À la station de ski, les membres du personnel abordent la question de DEI en veillant à s’écouter les uns les autres et à écouter la clientèle, ainsi qu’en créant des espaces sûrs et ouverts réservés aux discussions. Il peut être déconcertant de prendre du recul, remettre en question ses propres jugements et créer un milieu propice aux changements positifs.
  • Une écoute active jette les bases de l’apprentissage sur les investissements à faire dans le cadre de tactiques précises.
  • La collaboration avec les services aux immigrants à Calgary afin de souhaiter la bienvenue aux nouveaux Canadiens et de désigner des ambassadeurs dans certaines collectivités représente l’un des projets auxquels elle travaille pour créer des liens authentiques avec ces gens et les accueillir au sein des collectivités qu’elle sert.

Panorama Mountain Resort

  • La sensibilisation accrue découlant de la formation sur les préjugés peut favoriser la croissance tant organisationnelle que personnelle et ainsi aider à éclairer les zones grises.
  • Ses clients sont de plus en plus diversifiés; on entend parler plusieurs langues et les gens sont enthousiastes de leur visite à la station. « On peut le voir dans leurs yeux ».
  • L’investissement dans la compréhension de la diversité émergente à la station représente une occasion d’amélioration.
  • « Nous tous qui travaillons ici avons en chacun de nous la force et le pouvoir d’attirer des gens de plus en plus diversifiés à la station, en veillant à nous adresser à toutes les communautés. Favoriser la diversité, l’égalité et l’inclusion, il n’y a pas meilleure chose que nous puissions faire. »

Thèmes populaires durant la séance :

  • Culture d’ajout et culture d’adéquation.
  • L’universalité et l’inclusivité mènent à la diversité; la théorie du changement – le soutien des personnes mène à la formation d’une action collective qui a des répercussions à l’externe.
  • L’inclusion, c’est veiller à ce que les gens se sentent vus, entendus et valorisés dans tout ce qu’ils font; elle ouvre la voie à de nouveaux clients et à de nouveaux employés.
  • Chaque petite action compte.
  • Nous pouvons tous croître personnellement, apprendre et nous informer davantage en matière de DEI.

« Je crois que la crainte de faire l’objet de critiques est souvent la raison qui nous empêche d’atteindre nos objectifs en matière de DEI. »

Nous pouvons donc nous inquiéter de ne pas en faire assez ou de commettre des erreurs, ou encore nous pouvons avancer un pas à la fois en nous engageant à apprendre dans le respect tout au long de notre cheminement.

Quels gestes pouvez-vous poser?
Commencerez-vous à poser?
Adopterez-vous?

Vous souhaitez poursuivre la discussion?

Communiquez avec Paul Pinchbeck,
président et chef de la direction

1 Source : Statistique Canada, Immigration et diversité : projections de la population du Canada et de ses régions, 2011 à 2036 (janvier 2017).

Spécialiste du sujet de l’industrie

« Apprenez et apprenez aux autres à accepter la différence et à créer des espaces sûrs pour tous afin de favoriser l’innovation, la célébration et l’acceptation de tout un chacun. »
Amil ReddyAmil Reddy (they/them/iel), DEI Consultant / Amil Reddy Consulting

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